人材採用にAIアプリを導入する企業は2024年に43％に達すると予測されているが、中国ではこの傾向がいっそう強まるとみられる。24年の大学新卒者は前年から21万人増の1179万人。厳しさを増す雇用市場で、多くの企業が候補者をふるい分ける手段として低コストかつ効率的なAI面接を採用し始めている。消費財大手の英ユニリーバでは、AIシステムを用いることで面接にかかる時間を10万時間減らし、採用コストを年間100万ドル（約1億5000万円）節約できたという。

一方で、多くの就活生はAI面接を「一人芝居のようだ」と感じ、大きなプレッシャーを抱えている。カメラに向かって筋道を立てて自然に話せるよう繰り返し練習しても、実際のAI面接では通信状況が悪かったり、予想外の質問が投げかけられたりと思うようにいかず、がっかりすることが多いという。人間味の欠如したAI面接を「拷問」と呼ぶ就活生もいるほどだ。

1日に5社のAI面接に参加したある新卒者は、カスタマーサービスで最初にAIが自動応答するのと同じで、まずAIという関門を突破しなければ対面の面接にたどり着けない、とこぼす。

興味深いことに、AI面接を採用する企業が増えたことで、若者たちはソーシャルプラットフォーム上でAI面接の攻略法や質問例を検索するようになった。また「AIをもってAIを制する」との考えで、ChatGPTにAI面接の回答を作らせようとする人も現れている。

AI面接の画面（画像は小紅書より）

AI面接は正しい評価を下せるのか？

企業にとってAI面接のメリットは、人事担当者が大量の面接ビデオをまとめて確認することで時間を節約し、より採用が難しいポストに力を注げることだ。また、AIは論理的思考力や言語化能力など、さまざまな角度から候補者を評価できるため、販売スタッフやサービススタッフ、配達員など応募者の多い職種や、新卒採用の選考に適している。高い英語力が求められる職種でも、AI面接を使えば英語スキルを効率よくテストできる。

現在、企業の多くは外部企業の提供するAI面接サービスを導入しており、主に応募者の中から対面面接に進む候補者を絞る一次選考に利用している。

市場に出回るAI面接サービスはどれも似通ったもので、候補者の回答や表情、動作、声などをアルゴリズムで分析して評価レポートを作成し、全応募者のスコアランキングを出す。また、販売系の職種ならばコミュニケーションスキルを重視し、ブルーカラーであればメンタルの強さを見るなど、各職種に必要な特定の分野を重点的にチェックすることもできる。候補者が適任かどうかを十分に検討するため、企業が独自に質問ライブラリや評価モデルを調整することも可能だ。

AI面接を利用するには一定の費用がかかるため、中規模企業や大企業に導入されるケースが多い。AI面接サービスを提供する会社に問い合わせたところ、面接者数に応じたプランは1人あたりの料金が15～30元（約300～600円）で、AI面接サービスのほか評価レポートや質問ライブラリの作成、メールの一斉送信など多くの機能が含まれるとのことだった。

しかし、AI面接の正確性や公平性については議論が続いている。求職者の中には、偏ったデータによりAIがゆがんだ判断を下す「AIバイアス」を懸念したり、面接官とのリアルなやり取りがないため自身の能力が十分に伝わらないと心配したりする人もいる。実際、画一的な質問では候補者の専門スキルや創造性を総合的に評価するのは難しい。

企業によっては、全てをAI任せにはせず、人事担当者が面接ビデオを確認したうえで次の選考に進めるかを判断するとアナウンスしている。それでも、求職者としてはAI面接の結果やフィードバックなど、もっと多くの情報を受け取りたいというのが本音だろう。

＊1ドル＝約146円、1元＝約20円で計算しています。

（翻訳・畠中裕子）

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海納は人材採用分野のAIプロダクトとして、2019年という早い時期にリリースされた。AIを活用した面接サービスを提供し、AI技術によって企業の人材採用を支援する。創業者の梁公軍CEOによると、米OpenAIの対話型生成AI「ChatGPT」が登場し「AI2.0」時代が幕を開けたことによって市場が急成長し、さまざまな業界の企業がAIの重要性を認識するようになった。この流れで海納は顧客開拓にそれほど労力をかけずに、事業を急速に拡大できたという。

実際にAI面接は効率が良く、労働集約型企業の大規模な人材採用になじみやすいため、ブルーカラーの採用に導入されるようになった。また、学校での採用活動もAI面接の大きな活用シーンだ。多くの企業は短期間に大勢の学生と面接する必要があるため、AI面接を使えば採用担当者のコスト削減と効率化につながる。

従来の面接には大きな問題点がいくつもある。まず、人材採用のほとんどを社内のマンパワーに頼るため、時間がかかり効率が低い。次に、企業の各支社にある人事部門には人材評価の統一基準がなく、候補者の評価が主観的になりがちで、それによって各支社で採用する人材の質にばらつきが生じる点だ。

海納のAI面接官（デジタルヒューマン）は24時間365日、自動で候補者と面接を進められる。人事部門の代わりに会社紹介や質問を行い、候補者はそれに対してスマートフォンで回答動画を作成するだけでよく、時間と労力の節約につながる。面接が終わると、AIが自動的に候補者を採点し、企業側はバックグラウンドで全候補者の面接結果を確認できる。さらにAI面接は数十万人の面接を同時に進めることも可能で、採用サイクルは最小限に短縮される。

海納の操作画面

AI面接サービスを提供するプロバイダーは少なくない。梁CEOは、類似プロダクトに比べ、人材モデルの正確さが海納の特長だと考えている。ある顧客が海納を導入した際、数百グループの候補者についてAIと社内人事部門の採点を比較したところ、その精度は97.76％に達したという。

この高い精度を支えているのはAI技術と膨大かつ良質な業界データだ。海納はこれまで、画像認識・映像分析、音声認識分析、自然言語処理（NLP）などのAI技術を使って、人材を7つの能力と200以上の項目に分解し、それぞれをAIによって定量評価した。今年2月にはオープンソースの大規模言語モデル（LLM）をベースに、1億以上の面接関連データと専門家の知識を使って、面接に適した業界特化型大規模言語モデルをトレーニングした。

また、海納は5年をかけて職種ごとの標準作業手順書（SOP）を作り上げた。顧客企業への業務ヒアリングなどを通じて、外見、健康状態、心理状態、表現力、一般教養、専門スキルなどさまざまな要素を基に企業の人材モデル作成を支援する。人材モデルは職種によって異なる。そして面接では、AIが人材モデルに基づいて候補者を選別した後に面接評価レポートを作成する。ある顧客企業では候補者の入社後も海納が業務パフォーマンスデータなどを追跡し、それを人材モデルにフィードバックすることで、評価システムの改善につなげている。蓄積されるサンプルデータが多いほど、機械学習モデルの精度は上がる。

梁CEOによると、海納の強みは「業界トップの顧客企業の数と面接量が最も多い」ことだ。これまでに物流の順豊控股（SFホールディング）、小売りのウォルマート、自動車メーカーの吉利（Geely）、通信機器の中興通訊（ZTE）、コングロマリットの万達（Wanda）など業界トップ3に入る数十社の企業で700万人以上の面接に対応してきた。また、大企業だけでなく、各業界の中小企業もターゲット顧客としている。

海納の人材モデルは業界の人材基準を確立するだけでなく、技能訓練や資格試験など職業訓練の発展も後押しする可能性がある。海納は将来的に1000の職種に関する人材モデルを作り、人材訓練と採用を一体化したプラットフォームの構築を目指している。

＊2023年12月11日のレート（1元＝約20円）で計算しています。

（翻訳・大谷晶洋）

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